承揽关系和雇佣关系的区别_承揽关系与雇佣关系有什么区别

[案情]

2004年1月，A经人介绍从师于B学习木工装璜技术，A没有向B交纳拜师费。同年8月，B在当地承接了居民C的一套居室木工装修工程，装修材料由C提供。8月12日下午，A在该居室内安装窗套时，发现窗框与窗套不吻合，便使用钢钉钉，在钉钢钉的过程中，钢钉突然折断反弹，击中A的左眼，造成A外伤性失明。A伤后进行了医治，花去医疗费1万余元，同时，安装义眼所需费用1万元。A以为，B受雇于C，A是随同B一起参与装修作业的，因此造成的损害B、C均有过错，应当承担赔偿责任。

[分歧]

在审理过程中，对本案的定性和处理有三种不同的意见。

第一种观点认为：B承接居民C的居室木工装修工程，由C提供装修材料，接受C的监督，完成C指示的工作，向C提供的主要是劳务，所以，B、C之间建立的是一种雇佣关系，B是雇员，C为雇主。A是B的学徒，在工作中具有不可分离性。C雇请B去完成居室装修工程，按常理A无需C以明示的方式雇请，自然以徒弟的名义随同师父B一同参与工作。因此，A应当视为C的雇员。在雇佣关系中，除存在免责的情形外，雇主对雇员的人身安全具有绝对保护的责任。A在劳动过程中，造成左眼外伤性失明，并非自身的故意，也非不可抗力因素所致，所以，C应当对A的损害承担赔偿责任。

第二种观点认为：C对B所希望的交付满意的工作成果，而不是劳务，而B正是运用自已有的技术通过劳动的方式去完成C所希望的成果。很显然，B、C建立的是典型的承揽关系。A从师于B，随同B实施相应的工作，基于B与C的承揽合同而开展的。在工作中，A完全是按照B的指示，接受B的监督而进行，A工作所体现的是一种劳务，而不是工作成果，并且A通过免交师从费获取劳动报酬，所以，A、B建立的是雇佣关系。按照过错归责原同，由雇主B向雇员A承担过错责任。

第三种观点：B、C建立的是典型的承揽关系，A、C没有建立法律意义上的关系，A不属本案承揽合同的相对当事人，所以，C对A没有承担赔偿金钱的义务。A从师于B，主要通过B的指示完成一些具体的工作来达到学习、掌握技术的目的，仅管意义不在于B为了完成自己承揽的某项工作，需要雇佣A的劳动，但A在客观上为B完成某项工作付出了一定的劳动，A所获得的劳务报酬主要是通过B传授技术得到补偿的。A、B之师徒关系符合雇佣关系的本质特征，应视为准雇佣关系。按照无过错归责原则，由雇主B向雇员A承担无过错责任。

[评析]

笔者倾向第三种意见，理由如下：

1、承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，定作人接受承揽人完成的工作成果，并给付约定报酬的合同。在承揽合同中，按照要求完成一定工作，交付工作成果的为承揽人，接受工作成果，给付工作报酬的为定作人。而雇佣合同则是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬的合同。提供劳务的是雇员，给付劳动报酬的是雇主。雇员按照雇主的指示，接受雇主的监督进行工作。承揽与雇佣显著区别在于：雇员向雇主提供的是劳务，在雇主的指示与监督下进行劳动，雇主对雇员不追求工作成果;承揽人向定作人交付的是工作成果而不是劳务，而只是把劳动作为完成工作成果的一种手段，承揽人凭借自己的设备和技术进行独立工作，不受定作人的指示与监督。本案中，B、C就居室装璜事宜达成的合意足以含盖承揽合同概念的全部意义。在承揽合同中，有承揽人提供材料的，也有由定作方提供材料的，在本案中是由定作方提供材料。但是，承揽合同中的定作物材料由谁提供是不影响合同的成立的。所以，B、C基于承揽合同的建立，形成了法定意义上的承揽关系，而A事实上没有与C订立装璜承揽合同。换言之，A、C之间不存在互为承揽关系的合同前提，A、C间当然不属承揽关系。

2、义务基于法定原因或合同产生。A不是承揽合同当事人，对承揽合同既不享受合同权利也无需履行合同义务，C对A不存在合同上的利益关系与牵连，也就不产生对A的合同义务。A在B指示的工作中受伤，既不是因为C的故意与过失，也并非是为了C的利益所造成。换言之，C相对A没有产生承担赔偿义务的法定原因。所以，C对A不承担赔偿责任。

3、A所从事的工作正是B所承揽的工程项目，A作为徒弟是按照B的指示，在B的监督与指导下进行工作，而不具独立性。A并不象B，要凭借自己的设备和技术向C交付工作成果，而是进行一些有关的辅助性的工作。A虽然没有直接从B处获取劳动报酬，但通过B免收A的拜师费而变相获得补偿。A、B所形成的关系与普通的雇佣关系没有质的不同，所不同的是劳动目的。A不是为了提供劳务获取报酬，而是通过参与B指示的工作获得技术的掌握与提高。A、B之关系在法无明确规定时，唯有比照最相类似的法律关系加以确定。因为A、B间形成的关系与普通的雇佣关系没有质的区别，所以视其为准雇佣关系，B为雇主，A为雇员。

4、雇主承担责任的确定不外乎以下三种考虑：(1)雇佣关系存在与否;(2)雇员的损害是否因执行职务所发生;(3)雇员有否主观过错。换言之，雇佣关系存在的，雇员是在执行职务中受到损害的，雇员没有主观过错的，雇主就应当对雇员的损害承担赔偿责任。纵观本案，B对A承担赔偿责任是肯定的。雇员要求赔偿的权利并不是基于雇佣合同产生的，而是基于劳动保护所享有，雇主侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，人身权和财产权是雇员最重的权利，采取无过错归责原责，更有利于保护雇员的人身权和财产权。

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