每年3月、4月，9月、10月都是求职季，众多高校毕业生即将步入职场，开始以“劳动者”的身份进入职场。为了帮助广大应届毕业生在求职应聘过程中，顺利迈出职场第一步，签好劳动合同，姑苏法院以近年来发生的一些案例现实说法，为广大应届毕业生解析职场中关于签订劳动合同的各种“潜在风险”。
法官提醒一：对只签“三方协议”你可以说“不”!
小吴应届毕业后入职某物流公司。已经工作半年的小吴在和同学聊天时发现，只有自己还没有与用人单位签订劳动合同。针对小吴的疑问，物流公司解释是：公司、小吴及小吴的毕业学校，彼此之间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小吴的劳动关系，因此无需另行签订劳动合同。咨询相关人士后，小吴以物流公司未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求物流公司支付未签劳动合同的二倍工资差额，得到了仲裁的支持。
法官说法：
“三方协议”即《高校毕业生就业协议书》，通常由教育部门、相关就业主管部门统一制表，由学校下发、毕业生签字、用人单位盖章，毕业生本人保管一份作为报到、转接户口关系的依据;是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。因此，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。法律明确规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”物流公司将“三方协议”视同于劳动合同，并以此为由未予小吴签订书面劳动合同的行为有违法律规定。
法官提醒二：对“入职费用”你可以说“不”!
小向是计算机专业应届毕业生，经过两轮的面试后，小向收到了某咨询公司发出的通知，通知中载明，小向通过了岗位面试，为确保小向掌握该岗位相关的知识、技能，胜任入职后的工作需求，该公司将对小向进行相关培训，公司与小向各负担培训费用的50%即1万元。
然而，五个月的培训后，咨询公司并未与小向签订劳动合同，也未向小向提供工作岗位。已经错过求职时机的小向只得将咨询公司诉至法院，要求咨询公司返还培训费1万元。法院经过审理发现，咨询公司在五个月的培训期内并未对小向进行正规、系统的课程培训，亦未对小向进行相应考核，故判决咨询公司应向小向返还1万元培训费。
法官说法：
法律明确规定 “用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。本案中，咨询公司在招录员工的过程中，以对小向进行入职专项培训为由，向小向收取高额培训费用的行为有违法律规定，小向有权拒绝。法官提醒，在求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“制服费”、“培训费”等要求，或遭遇用人单位提出代存、代管“从业资质证”、“资格证”等要求时，求职者可依法予以拒绝。同时，从谨慎、负责的角度，求职者亦应以此为警醒，对该用人单位是否正规、所招聘职位是否存在等情况重新进行考量，以避免落入有心人设下的“招聘陷阱”。
法官提醒三：对超长“试用期”你可以说“不”!
小于是某高校设计专业应届毕业生，毕业后入职某设计公司从事设计工作。公司负责人表示，设计工作十分看重个人的实际工作能力及创造力，因此公司需要通过一定的观察期来确定小于是否适合该份工作。考虑到专业确实对口，小于即答应上述要求，与设计公司签订了为期一年的试用期劳动合同，工资按同岗位正式员工的80%计算。一年后，小于要求公司与其签订正式劳动合同，但遭拒绝。后小于依法向设计公司主张权益，要求设计公司按照转正后的工资标准支付工资差额。小于的主张得到了法律支持。
法官说法：
法律明确规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。
本案中，设计公司与小李签订的《试用期劳动合同》有两处不符合法律规定：其一是合同仅约定试用期，其二是一年的试用期时间过长。因此，该份试用期劳动合同并不具有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是双方的劳动合同期限，小李据此要求设计公司向其补足工资差额并无不当。实践中，由于试用期期间用人成本较为低廉等因素，不乏一些用人单位恶意约定长时间试用期、重复约定试用期，或直接签订试用期劳动合同，已达到使用“廉价劳动力”的目的。因此，求职者在面对“试用期”要求时，应牢记：劳动合同法中试用期长短有上限，工资多少有下限。
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